Vigtigt at skelne mellem feedback og evaluering

Mange arbejdsfællesskaber siger, at de er gode til feedback. Alligevel hører jeg igen og igen sætninger som:

"Jeg bliver urolig, når vi skal have feedback."

"Det føles mere som en bedømmelse end en hjælp."

Ofte skyldes det én ting:

Feedback og evaluering bliver blandet sammen.

Og det har større betydning, end vi tror.

Feedback og evaluering er ikke det samme

Selvom ordene tit bruges i flæng, tjener de to meget forskellige formål.

Evaluering handler om:

• at vurdere

• at måle

• at sammenligne

• at placere ansvar eller resultat

Evaluering har sin plads. Den er nødvendig i MUS-samtaler, opfølgning på mål og beslutninger.

Men evaluering skaber næsten altid spænding i kroppen hos den, der modtager den.

Feedback derimod handler om:

• at gøre noget tydeligt
  
• at støtte læring og udvikling
  
• at pege på adfærd – ikke personen
  
• at give mulighed for justering
  

Feedback er dialogskabende og altid med udgangspunkt i styrker og fokus på fælles refleksion ud fra det, der ønskes feedback om. ikke en dom. 

Når evaluering forklædes som feedback

Utryghed opstår ofte, når vi siger "jeg vil bare lige give lidt feedback". I virkeligheden er det en vurdering af arbejdsindsatsen

• Utryghed opstår ofte, når vi siger "jeg vil bare lige give lidt feedback. I virkeligheden er en vurdering, der ofte kan lyder således:
  
• "Du skal være mere tydelig."
  
• "Det fungerede ikke så godt."
  
• "Jeg savner mere engagement."
  

Uden kontekst og uden nysgerrighed kan det let opleves som kritik - Ikke fordi modtageren er sart – men fordi rammen er uklar.

Feedback kræver en tydelig ramme

Når feedback virker, er det er fordi rammen er på plads.

En klar feedback-ramme indeholder:

• Formål – hvorfor deler jeg det her?

• Observation – hvad har jeg konkret set eller hørt?

• Effekt – hvad gør det ved opgaven eller samarbejdet?

• Invitation – hvad tænker du selv?

Her bliver feedback noget, man undersøger sammen – ikke noget, man får kastet i hovedet, som en forbifarende kommentar, da det skaber utryghed om egen formåen, egen person og faglig kunnen.

Den gode tone starter før ordene

Som leder eller kollega sætter vi tonen, længe før samtalen begynder. Ikke med teknik – men med bevidsthed.

Når vi ved:

• om vi er i gang med at vurdere eller støtte

• om vi vil rette eller forstå

• om vores fokus er resultat eller relation

… så kan modtageren mærke det.

Og så falder skuldrene ofte helt af sig selv.

⸻

Et lille refleksionsspørgsmål:

Næste gang vi vil give feedback, kan vi spørge os selv:

Er mit formål læring – eller vurdering?

Svaret afgør ikke bare ordene, vi vælger.

Det afgør, hvordan feedbacken bliver taget imod.

Og i sidste ende: om den styrker den gode tone – eller slider på den.